אימון אישי ככלי לקידום ופיתוח מנהיגות מנהלי בתי ספר. 

בחיי היומיום, מועלה המושג מנהיגות בהקשר של מנהיגות צבאית , מנהיגות לאומית, מנהיגות פוליטית, מנהיגות כלכלית ואף מנהיגות הורית. אני סבור שאין תחום בו מושג המנהיגות כה רלוונטי כתחום החינוך. מנהלי בתי הספר וצוותי הניהול, מובילים מערכת אנושית מסובכת להשגת מטרות מורכבות ביותר. פעולותיהם כמובילים הינן בעלות השפעה רחבה בטווחי זמן שונים של חיי המונהגים ובמספר רמות: אישית,קבוצתית,קהילתית וכלל-חברתית.

האימון האישי מקובל כיום כתחום מוביל בפיתוח מנהלים בתחום העסקי, בעולם ההיי-טק, ואף בקרב מנהלי "המגזר השלישי" והמינהל הציבורי. בעולם הרחב הולכת ומתפתחת מגמה של פיתוח מנהיגות בקרב מובילי החינוך. בישראל תהליך אימון המנהלים במערכת החינוך נמצא עדיין בראשית דרכו ואני מאמין שיש להאיץ אותו לתועלת כלל העוברים בשורותיה והנהנים משירותיה. במאמר זה ברצוני לעסוק בתפקיד מנהל בית הספר ובאפשרויות הטמונות באימון האישי כאמצעי לפיתוחו המקצועי ולמימוש האתגר הקשה של מנהיגות הניצב בפניו.
מנהלי בתי ספר והצוות המוביל בארגוני חינוך, הם המנהיגים שמעצבים את הדורות הבאים. הם מופקדים על השגת מטרות חברתיות חינוכיות ולימודיות מגוונות. לצורך כך עליהם למצות את מירב כישוריהם ותכונותיהם המנהיגותיות: דבקות במטרה, התמדה, דוגמא אישית, נחישות, תבונה, יחסי אנוש, ארגון, אחריותיות ועוד.
מנהל בית הספר הוא המגדלור והמצפן שצריך להאיר ולכוון את כול אנשי הצוות של בית הספר ותלמידיו, כדמות מנהגותית משכמה ומעלה, המהווה מודל מוסרי וערכי, המניע את כולם. לא די בכך, כמנהיג עליו לאפשר לכל אחד מהמונהגים להביא לידי ביטוי את יכולתו האישית על מנת שיממש עצמו כבן אנוש בכלל וכאיש חינוך בפרט. היכולת להוציא מכל אחד את "הטוב" שבו, ולחבר בין "הטוב" האישי "לטוב" הקבוצתי והבית ספרי זוהי אומנות ההנהגה הבית ספרית ואותה יש לטפח אצל המנהלים.

במכון סטנפורד למנהיגות חינוכית הסתיים לא מכבר מחקר, שעסק בחקר תפקיד מנהלי בתי הספר בארה"ב,המטלות שמונחות על כתפיהם והתמודדותם עם מגוון רחב של ציפיות ואינטרסים של "בעלי עניין". המחקר עסק גם בבחינת התאמת דרכי ההכשרה באקדמיה וב"שטח", למציאות אותה פוגש המנהל בתפקידו בפועל.
ניתוח עיסוק המנהל , מצביע על כך שעליו להיות מעין "סופרמן". מנהלים כיום נדרשים להיות: בעלי חזון, מטילי משמעת, מומחים לפדגוגיה, מומחים לחוק הציבורי והחינוכי, מומחים לתקשורת וליחצ"נות, מומחים להערכה ולהדרכה, מומחים ליחסי אנוש, מומחים לתקציב ולמשאבי אנוש ועוד.



על המנהל לפעול להגשמת ציפיות רבות של שותפי התפקיד שלו ולהתמודד עם אינטרסים שהינם לא אחת מנוגדים בתכלית של "בעלי העניין" השונים בבית הספר: הורים, מורים, אנשי מינהל החינוך במישור המקומי והארצי, האיגודים המקצועיים, אנשי המגזר השלישי ועוד. כמובן שהוא חייב לגלות מודעות ולספק תשובות לצרכים הגדלים והולכים של תלמידיו.

למורכבות תפקיד המנהל, אוסיף את האופי הייחודי של הניהול הבית ספרי בשגרת היום-יום כפי שמתאר אותו סרג'יובאני: זהו תפקיד בעל אופי דיבורי, המחייב קשר ישיר עם המונהגים, כרוך בקצב מהיר ונמרץ, מעברים תכופים ופתאומיים מעיסוק לעיסוק, מנושא לנושא ובתוך סביבה דינאמית ביותר.

סרג'יובאני תאר את המנהל המנהיג לעומת המנהל "הרגיל" ככזה שיש לו אפשרויות בחירה שונות ובניגוד למנהל שאינו מנהיג, הוא מעצב מציאות ולא נגרר חסר אונים על ידי הנסיבות.

המחקר בסטנפורד מצא שני מאפיינים של מנהלים טובים שהם גם מנהיגים: האחד, יכולת התמיכה וההובלה של מורים והשני,יכולתם ליישם באופן אפקטיבי תהליכים ארגוניים.

בארה"ב ובחלק ממדינות אירופה, תרמה ההבנה כי לא ניתן לפתח מנהיגות ללא עבודה אישית, לכניסת תחום האימון ((coaching למנהיגות, למוסדות ההכשרה להוראה ולניהול חינוכי ואף לאימון מנהלים בבתי הספר עצמם. האימון האישי למנהיגות חינוכית פותח בפני איש החינוך אפשרויות מגוונות לפעילות מנהיגותית בשטח שמעצימה אותו ובעקבותיו את כל המערכת המונהגת על ידו.

בנושאים כגון: קידום הראייה המערכתית, תפיסה ארוכת הטווח לצד ניהול פרופורציונאלי של ה"שוטף", תמיכה והובלה של הכפופים ושיפור היכולת ליישום אפקטיבי של תהליכים ארגוניים, חלה התקדמות רבה אצל מתאמנים מענפי ניהול שונים. כבר הוכח כי האימון האישי מצליח לחולל שינוי אצל מנהלים ומשפר את התפקוד הארגוני. איני רואה כל סיבה מדוע לא להשתמש בכלי זה לשיפור תפקוד המערכת הבית ספרית.

יתרונותיו של האימון האישי טמונים בכך שהוא מתבצע,"תוך תפקיד" (on the job training ). הוא תהליך ממוקד הנמשך מס' חודשים בלבד, בדרך כלל באמצעות פגישה שבועית אחת. המנהל מביא עימו למפגש
את מציאות בית הספר כפי שהיא משתקפת בעיניו. המאמן עוזר למנהל לזהות את הערכים האישיים שמניעים אותו ואופן השתלבות תפקידו כמנהל בשאר התחומים שבמעגל חייו.
האימון מאפשר למנהל לדמיין ולחזות את דמות בית הספר אותו הוא מוביל בעתיד. המאמן והמנהל מאפיינים את החוזקות והחולשות, האיומים וההזדמנויות העומדים בפני המנהל ובית ספרו בדרך למימוש החזון.

המנהל מנסח לעצמו באימון את המטרות המרכזיות שבפניו ובפני בית ספרו. האימון מאפשר להציף היטב את מגוון האפשרויות הקיימות, קביעת סדרי העדיפויות ביניהן והתאמתם למנהל ולאופי הבית ספרי. יותר מכך, כבר בעת תקופת האימון, מתחיל היישום של פעולות בתוך בית הספר שמקדמות את החזון והמטרות הנגזרות ממנו. המנהל החוזר לפגישת האימון מה"שטח" מציג את ההתקדמות בביצוע המשימות שהוגדרו על ידו במפגש הקודם. בניגוד ללימודי מינהל תיאורטיים, האימון הוא התנסות מעשית המתייחסת למציאות קיימת.

לדעתי הליווי הצמוד של המאמן, בוודאי בשלבים של הנעת תהליך שינוי, הם בבחינת הכרח ולא מותרות. ההכשרה האקדמית לבדה , אינה מספקת מענה למורכבות שפוגש המנהל בתפקידו. קיימים אמנם פורומים שונים של עמיתים במחוזות וברשויות המקומיות, המהווים מקור תמיכה למנהל, אך לא די בכך ולדעתי יש מקום להקדיש שעה וחצי שבועית למפגש אישי עם מאמן. למרות שישנם יתרונות לעבודה בפורומים הקבוצתיים, אין לוותר על היתרונות הייחודיים של העבודה האישית. לכן, עלינו לאפשר למנהלים גם את ההתנסות בתהליך בין- אישי כמו האימון. לדעתי על מערכת החינוך מוטלת החובה להעניק את כלי האימון האישי למנהליה.
אין תהליך מתאים יותר מאימון אישי למנהלים לצורך קידום המנהל למעבר מדפוסי ניהול "השוטף", לדפוסי מנהיגות פורצת דרך. מנהיגות בה החזון הופך למציאות באמצעות הצבת מטרות ברורות, שקילת חלופות, תרגומן לפעולות מעשיות בשטח והנחלת תרבות ארגונית של "סוף מעשה במחשבה תחילה".

הכותב משה גליקסמן, מנהל מחלקת חינוך ומאמן אישי למנהיגות, להורות, למתבגרים, ללימודים ולקרירה. בוגר קורס האימון למנהיגות ומצוינות של בר-אילן. סוציולוג, M.A בחינוך, בוגר התכנית הדו-שנתית להנחיית קבוצות של אוניברסיטת ת"א. בעבר, מפקד גדוד , מפקד המכון להכשרת מפקדים בבית הספר לפיתוח מנהיגות של צה"ל, הקים וניהל את תיכון "אנקורי" ברעננה. חבר לשכת המאמנים הישראלית.

057-7762911 ,03-9383073 , 052-3701675 moshe_coach@walla.com

www.metaplim.co.il/gliks-coach